介護職はレベル低い？人材を見分ける方法と意識改革！
介護施設の経営・運営改善
人材不足だけど、レベルの低い人材を採用してしまったらいやだなぁ・・・
このような悩みを持つ人事担当者の方は多いでしょう。
高齢化社会と呼ばれている日本の介護業界は、特に人材不足に深く悩まされているのが現状です。
しかし、そのような人材不足のなか、レベルが低い人材も存在しています。
レベルが低い介護職員は簡単に退職をしてしまう傾向があるため、そういった施設はレベルが高い人材が揃っている施設と比較すると職員不足が顕著です。
ただ、「どのようにレベルが低い人材を見分けたら良いのだろう」と悩んでいる人もいるのではないでしょうか。
介護施設の利用者やその家族が高い満足度を得ることができ、かつ介護職員全員が働きやすい環境を作るためには、レベルが低い人材を正確に見分け、育成していかなければなりません。
この記事ではどのようにすればレベルが低い介護職員の意識を変えることができるのか、また、人材採用で注目されているリファレンスチェックサービスをどのように利用できるのかをまとめましたので、ぜひご覧ください。
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レベルの低い介護職員に見られる特徴
レベルが低いと呼ばれる介護職員は、どのような職員のことを指すのでしょうか。
この項目では、レベルが低い介護職員の特徴を紹介していきます。
1.利用者やその家族に関する悪口を言う
介護施設の利用者のなかには、認知症の症状がでている人や介護職員に対して厳しい言葉を発する人もいます。
そのような利用者やその家族のことを気に入らないと感じた介護職員が職場で悪口を言い、たまたま聞いた利用者の家族とトラブルになるケースも少なくありません。
このような職員は利用者に対して良い印象を持っていないので、介護を丁寧に行わなかったり、乱暴な言葉遣いで接したりする場合もあります。
2.自発的に行動しない
仕事に慣れてくると、業務をおざなりに行う介護職員もいます。
しかし、同じ業務であっても改善すべき点や工夫したほうが良いことなどもあり、状況次第で臨機応変に行動しなければならないときも多いです。
ところが、レベルが低い介護職員の場合、指示された業務のみを行うことに慣れているため、その「臨機応変」ができません。また、手が空いたときにほかの業務を率先して行うといった行動もしないのが特徴です。
3.自分の価値観を押し付ける
介護職員の声として多いことのひとつが、周りの人間の意見を聞かず、自分が正しいと考えて行動を押し付ける職員が存在するということです。
介護職は職員同士の連携が重要になる場面もあるため、お互いに意見を交換し合ってより良い環境を作っていかなければなりません。
しかし、このように自分が正しいと思い込んでいる職員がいるとチームワークが乱れ、退職者がでてしまうケースもあります。
レベルが低い介護職員の意識を変える方法
レベルが低い介護職員の意識を変えるためには、従業員エンゲージメントを高めることが有効な方法のひとつです。
従業員エンゲージメントとは、会社に対して従業員が自ら貢献しようとする意欲のことを指します。
つまり、従業員エンゲージメントが高いほど、会社側と従業員側どちらもメリットを感じ、良い影響を与え合っているといえる状態です。
介護施設においても、従業員エンゲージメントを高めることでチームワークがとりやすくなり、モチベーションが向上して利用者に対するサービスの質も改善されることが期待できます。
それでは、具体的にどのような方法があるのか見てみましょう。
1.介護職員に施設の理念を浸透させる
介護施設の職員として貢献したいという気持ちを高めてもらうために、まず行わなければならないのが「施設としてどのような理念を掲げているのか」という点です。
勤務している施設が目指している方向性を理解することで共感を生み、一部の職員ではなく、介護職員全体が自主的に貢献することが期待できます。
たとえば、定期的な研修会が挙げられるでしょう。
定期的に研修を行うことで、常に理念を意識した行動をとることができるようにします。
2.仕事のオン・オフの切り替えを明確にする
介護職は業務自体もハードで、精神的なストレスが溜まりやすい職業といわれています。
さまざまな業務をこなす分やりがいもありますが、肉体と精神を休ませることも重要です。
そのため、休みの日にはリフレッシュし、勤務日は万全の状態で業務に取り組むことができる環境を作ることで無理のない働き方ができるようになり、離職率の減少につながります。
厚生労働省も従業員が希望すれば週休3日で働くことができる「選択的週休3日制」を推奨しており、2021年からモデル事業が開始されました。
3.スキル評価制度の導入
モチベーションを向上させて仕事に取り組んでもらうためにも、介護職員のスキル評価を定期的に行う制度を導入するのもひとつの方法です。
努力しても評価されない状況ではモチベーションが下がってしまうのも無理はありません。
そこで、努力した分だけ評価してもらうことができる環境を作ることで、仕事に対する意欲をより高められます。
参考：厚生労働省：「令和3年度に実施する新たな介護人材確保対策事業の実施について」
人材採用時に、レベルが低い人材を見分ける方法
こちらでは優秀な人材を採用するためには、どのような見分け方があるのかについて解説します。
1.履歴書の書き方が丁寧か否か
実際に話をしてみなければ相手のことを知ることができないといわれていますが、人材の採用においては、まず、履歴書の書き方を見ることである程度の人物像を推測することができます。
介護の世界で働きたい、採用してほしいなどやる気に満ちた人材は履歴書も丁寧に書く人が多いです。
字が丁寧、漢字などの間違いがない、修正ペンで文字の修正をしていない、本人写真もきちんとしているといった部分を見るだけでもレベルが低い人物か高い人物かの判断ができます。
2.面接時の服装や言動が適切か
介護職はスーツで行う業務ではなく、制服が決まっていない施設もあります。
その場合、介護職員が自分で選んだ動きやすい服装で勤務をすることになりますが、業務を行う際にふさわしい服装を選ぶことができる人物であるかどうかを確認できるのが面接です。
また、面接までの時間を過ごしているときの様子や面接後の礼儀作法を見ることで、採用後の行動予測ができます。
3.揺さぶり質問でストレス耐性を確認する
面接時にあえて相手の気持ちを揺さぶる質問や態度をとる「揺さぶり質問」を行うことで、利用者やその家族と接する際に冷静な言動がとれる人物かどうかを見抜くことが可能です。
この揺さぶり質問は何かあった際のストレス耐性を測る技法で、わざと相手が嫌がるような質問をしたり、厳しい態度で接したりして、どのような言動をとるのかを見ます。
介護職では認知症の症状がある利用者や意思疎通が困難な利用者と接する機会も多いため、揺さぶり質問はどのような状況でも感情的にならずに行動できるレベルが高い人材を採用する意味で有効です。
とは言え、このような相手を揺さぶる質問をする場合は注意が必要です。
現在は企業の口コミサイトや格付けサイト、またはSNSが多くあり、企業の評判が多数の人の目に付きやすい状態にあります。
もし必要以上に求職者にストレスをかけた場合、求職者が不快に感じ、ＳＮＳなどに書き込み、会社の信用や評判に悪影響を与える可能性があります。
ですので、この手法を取る場合は職務とは全く関係がない内容のストレスをかけるだけの質問になっていないかなど、質問内容の設定には注意しましょう。
人材採用時に役立つおすすめのサービス
※Parame公式サイトより引用
応募者がどのような人物なのかを事前に知るための方法として、「リファレンスチェック」があります。
リファレンスチェックとは「reference（参照）」と「check（確認する）」を合わせた造語で、応募者や内定者の前職における勤務態度や人物像などについて関係者に問い合わせることです。
自社が行う場合は電話、書面、直接訪れて質問するといった方法で行われることが多いですが、リファレンスチェックサービスを行っている企業に依頼するところも増えています。
業務上の評価や業務遂行能力などもチェックされることが多く、リファレンスチェックが推薦状のような役割を果たすケースもあるでしょう。
こちらでは、リファレンスチェックサービスを提供している企業を厳選して3社紹介します。
リファレンスチェックサービスを利用する場合は、初期費用や採用候補者1名につき料金が発生する場合など、サービスや企業によって料金プランが異なりますので、注意が必要です。
oxalis（オキザリス）
LIF株式会社が提供しているリファレンスチェックサービス「オキザリス」は、リファレンスチェックに必要な質問をあらかじめオキザリスが用意しており、簡単に回答できるシステムがあるのでその回答率は約99％です。
電話確認で本人確認が行われているため、人違いといったミスを防ぎます。
オンラインですべて完結するので、依頼から納期までは最短2～3日です。
提出されたリファレンスシートは強固なセキュリティに守られたオキザリスのサーバーで保存・管理されているため、ネット環境にあればいつでも確認できます。
英語や中国語にも対応しているので、外国人スタッフ採用の際にも利用可能です。
※oxalis公式サイトより引用
ASHIATO（アシアト）
エン・ジャパン株式会社の「アシアト」は、人材採用支援会社ならではのノウハウによって厳選した独自の質問を採用しています。
応募者の信頼評価がグラフで表示されるので見やすく、リファレンスチェックもオンライン完結です。
リファレンスチェックを応募者の採用後の活躍や定着のために行うことを重視しており、信頼や実績、人柄などを引き出す質問が多めになっています。
面接者から応募者に専用URLを送り、応募者が前職の関係者（推薦者）にそのURLを送信して評価依頼し、回答してもらうという流れです。
結果をオンライン上で確認できるほか、アシアト独自サービスとして、面接者向けのアドバイスも行っています。
※ASHIATO公式サイトより引用
Parame Recruit（パラミーリクルート）
株式会社Parameが提供している「パラミーリクルート」はリファレンスチェックの結果をAIが分析し、推薦者から得た結果の正確性を自動判定するものです。
面接時では知ることができなかった応募者の能力や人物像などについても知ることができます。
面接者がしなければならないことは質問を選択し、応募者に案内するという2つのみです。
推薦者に関しては回答後に本人確認書類を提出してもらうため、なりすましを避けることができます。
また、推薦SNS「パラミー」と連動しているので、推薦者から回答を得た後でもチャットで推薦者と直接やりとりをすることが可能です。
※Parame公式サイトより引用
関連記事 ：介護コンサルがおすすめする採用手法7選（即活用できる）
関連記事 ：求人サイトの掲載費や特徴を徹底比較！（採用担当者必見）
レベルが低い人材採用を避けるためにはリファレンスチェックサービスの利用が有効
介護職員のなかには利用者に対して丁寧な接し方をしなかったり、暴言を吐くといった行為をしたりする人もいます。
こういったレベルが低い介護職員を放置していればチームワークが乱れ、退職者が続出する事態になりかねません。
また、介護施設の評判も落ちてしまうため、レベルが低い介護職員を教育し、レベルを高くする必要があります。
たとえば、企業理念を浸透させ、選択的週休3日制やスキル評価制度を導入するなどです。
しかし、新たに人材を採用する場合もあるでしょう。
その際には面接で応募者の言動、服装をチェックし、揺さぶり質問でストレス耐性を把握することができます。
ただ、面接だけでは見えない部分もあるため、リファレンスチェックサービスを利用し、レベルが低い人材の採用を避けるのも有効です。
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この記事の筆者・監修者
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介護のコミミ編集部
介護のコミミのコンテンツである「コミミマガジン」の編集者。 介護現場から施設運営など、介護に関わる幅広い分野で月間5万人以上の介護職員に情報発信をしている。 記事は介護職員だけでなく、メーカーや行政からの関心も高まっているため、メーカーと介護現場を繋ぐ第三者目線を第一に、日々情報を提供している。
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