介護コンサルがおすすめする採用手法7選（即活用できる）

このような疑問にお答えします。

求人で苦しんでいた介護業界にとっていまは絶好の採用チャンスです。

求人数は令和2年4月から右肩あがりに上昇し、有効求人倍率も令和2年9月時点では1.03倍まで下がってきました。

それでも「人手不足」に悩む介護事業所はまだまだ多いです。

採用に成功している事業所と失敗している事業所の差は拡大傾向にあります。

そこで、本記事では採用コストを最低限に抑えつつ、自事業所にマッチする人材を安定的に確保できる「採用戦略7選」をご紹介します。

本記事を最後までお読みいただければ、介護の採用事情だけではなく、具体的な採用手法と、成功事例、助成金、採用のコツなど幅広く学ぶことができますので、ぜひ最後までお付き合いいただければと思います。

1.介護採用の実態と困難（介護採用は変えられる）

介護業界は「採用の絶好のチャンス」です。

これまで求人で苦しんでいた業種業界は絶好の採用とばかりに積極採用しています。

有効求人倍率は1.03倍となり、女性の正規労働が4月〜6月で29万人、7月〜9月で36万人増えています。（出典：総務省統計局「労働力調査」：令和2年11月10日更新）

報道ではリストラや雇用調整が目に付きますが、日本全体では正規雇用は昨年同期比で確実に増えています。

高齢職員の増加と若手人材の減少

出典：「平成３０年度 介護労働実態調査の結果と特徴」を基に作成

介護労働者の高年齢化は進んでいます。

介護労働実態調査によると、介護労働者の1/5人が60歳以上、2/5人は50歳以上です。

また、高齢職員（60歳以上）の割合は平成26年には17.4％でしたが、平成30年には21.6％となり、毎年上昇しています。

このような高齢年齢化の上昇傾向は今後も続くと予想されます。

そして、若手人材も不足している状況です。

10代〜20代の割合はたったの9.6%であることから、介護現場は若手が少なく、50歳代以上の労働者に支えられている実態が判ります。

離職率は未だに高水準（人手不足を感じている層は多い）

出典：「平成３０年度 介護労働実態調査の結果と特徴」を基に作成

介護労働者の離職率は15.4%と現状傾向にありながら高水準です。

また、人手不足を感じている層は67.2%と一向に改善していません。

その背景として、新型コロナウィルス感染症の影響もあり、不足感は更に上昇しているものと推定できます。

介護の採用率と離職率

出典：「平成３０年度 介護労働実態調査の結果と特徴」を基に作成

介護の採用率は18.2%、離職率は15.4%と未だに厳しい状況が続いています。

介護の採用率は下落傾向に変わりなく、平成26年の採用率は20.6%でしたが、令和元年には18.2%まで減少（2.4ポイント減）しています。

一方、離職率は平成26年は16.5%に対し、令和元年には15.4%となり、こちらも採用率と同様に減少していることになります。（1.1ポイント減）

また、介護の採用率と離職率をポイント比較すると、採用率の減少幅が多く、採用が厳しくなっていることが判ります。

2.効果的な採用手法7選（介護コンサルタントが厳選）

筆者は介護コンサルタントとして数々の事業所で採用戦略のお手伝いをしてきました。

その経験から、成果につながる採用手法７選をそれぞれメリット・デメリットとともにご紹介します。

 

 

1.採用ホームページ

採用を成功させる上で最も優先すべきは「採用ホームページ」の用意です。

従来のホームページとは異なり、ターゲットは求職者だけのため、応募数アップと採用後のミスマッチ防止の効果があります。

＜＜採用ホームページと総合ホームページの違い＞＞

	採用ホームページ	総合ホームページ
ターゲット	求職者	利用者・家族・ケアマネなど
ネット検索エンジン	Indeed	Google・Yahoo　等
目的	・採用活動の成功 ・求職者に自事業所の魅力を伝える	・法人全体のブランディング（企業価値を高めること） ・法人を知ってもらうこと
内容	事業所の魅力や採用に関する情報 （例） ・具体的な事業や仕事の内容 ・採用における事業所の考えやメッセージ　等	法人全体にまつわる情報 （例） ・法人案内や法人の歴史 ・サービス案内 ・代表挨拶　等

実は、求職者の86％が、ハローワーク求人票や募集チラシなどに掲載されている情報だけでは応募を決定せず、ホームページを閲覧しているというデータがあります。（参考：平成27年度版情報通信白書：総務省）

特に、ターゲットに合わせたネット検索エンジン対策（＝ホームページの準備）が必要です。

つまり、受け皿となる採用ホームページを充実させることにより、応募数を増やし、ミスマッチ防止につなげることが可能です。

一方、デメリットは採用ホームページの制作や編集に時間やコストがかかることです。

ちなみに、介護専門の採用ホームページ制作「けあろぐ」はIndeed連携に対応している上、比較的安価に導入することが可能です。

2.職員紹介（リファーラル採用）

採用に成功している事業所は、「職員紹介制度（報奨金制度）」を用意した上で、職員紹介の仕組みを上手く活用しています。

例えば、職員が個人の人脈を使い知人友人、前の職場の同僚を誘ってもらう方法が代表的です。

他には、職員が地域活動（地域行事、お茶のみ情報等）を通じて得た人脈網から求職者を探したり、ライバル法人から引き抜きをする方法もあります。

メリットは事業所と求職者のミスマッチが少なく、定着率が高いことや、紹介元の職員がフォローしてくれることなどが挙げられます。

デメリットは「類は友を呼ぶ」といったように、似通った職員が集まりやすく、人材の多様性が損なわれる点などが挙げられます。

3.求人検索エンジン「Indeed」の活用

国内には多数の求人サイト（リクナビ・マイナビ等）がありますが、それら求人サイトを統合している媒体が「indeed」です。

indeedの国内利用者数は月間約2900万人であり、AIを使い自動的にターゲティングする仕組みやアクセス分析の仕組みがあるため、「世界ナンバーワン求人検索エンジン」と評されています。

また、事業所側にとっても、indeedは求人募集から採用まで0円で行うことができるため、他媒体に比べても採用コストを抑えることが可能です。（広告効果を高めるための有料オプションもあります）

indeedに求人情報を掲載するための方法は次の3つです。

それぞれ解説します。

①　indeedに直接投稿

indeedで無料アカウントを作成後、求人ページを作成・投稿することができます。

しかし、投稿後のメンテナンスは担当者がこまめに行う必要あります。

忙しい介護現場では運用が難しいといった声をよく聞きます。

②　求人掲載サイト（媒体）とindeedの自動連携

リクナビやマイナビなどの求人掲載サイトとindeedは連携しています。

例えば、リクナビにログインし、求人情報の新規投稿（または修正）を行えば、自動的にindeed側に求人情報が反映します。

しかし、求人掲載サイトとの契約が終了すれば、自動的にindeed側からも情報が消えるといったデメリットがあります。

③　自社採用ホームページとindeedの自動連携

筆者が最もおすすめなのは「自社採用ホームページ」とindeedの自動連携です。

indeedが「自社採用ホームページ」の募集要項を抽出（クローリング）し、自動掲載してくれるため、indeed側でメンテナンスをする必要はありません。

ポイントは、採用ホームページなら何でも良いわけではなく、indeed連携に対応した採用ホームページを用意する必要があります。

4.ハローワークの活用

ご存じの通りハローワークとは、職業安定法に基づいて、職業紹介、指導、失業給付などを 全て無料で手掛ける国の行政機関のことです。

採用手法においては他媒体と比較しても、知名度やコスト面において優れています。

また、ハローワークに掲載した求人情報はindeedに自動掲載されるといったメリットもあります。

しかし、ハローワークに掲載する介護事業所も多いことから、indeed側に反映しても閲覧されにくい「2ページ目以降」になる可能性が高く、効果ゼロということも珍しくありません。

また、求人票の閲覧数などが不明（アクセス分析できない）ため、効果の有無が見えにくいといったデメリットもあります。

5.地元新聞・コミュニティー誌広告

地元新聞やコミュニティー誌の広告枠を買取り、求人広告を掲載する方法もあります。

掲載費用は発行部数と紙面の大きさにより異なるため、数万円～数十万円と幅広い価格帯です。

ただ、新聞購読数は年々減少していることもあり（350万部を下回りました）、リーチできる求職者数も減少傾向にあります。

また、求職者の20代～40代は「紙媒体」に頼らない人も多いため、若い世代を獲得する際には不向きな採用手法です。

しかし、筆者を含め50代以上の「中高年層」にはまだまだリーチできる可能性もあるため、費用対効果を測定しながら取り組むことをおすすめします。

6.フリーペーパーの活用

タウンワーク、ワーキングなどのフリーペーパーを活用した採用手法もあります。

フリーペーパーと聞くと「紙媒体」だけを想像しがちですが、いまやフリーペーパー各社は時代の変化に伴い「紙媒体＋インターネット」のセット掲載が主流となりました。

しかし、紙媒体においては、新聞広告同様に20代～40代の獲得には向いていないため、若い世代の獲得においては、indeed等に広告費を回したほうがコストパフォーマンスは高くなります。

一方、地域によっては「中高年以上」が多く、フリーペーパーとの相性が良い場合もあるため、選択肢の1つとして検討してもいいかもしれません。

7.求人チラシ・ポスティング（ポスティング業者依頼）

求人チラシを用意し、ポスティングする方法も有効です。

求職者の中には「近隣で働きたい」と考えている人も多いため、エリアを絞った場合には一定の効果が期待できます。

しかし、求人チラシの内容やデザイン、配布するエリアやタイミングによって成果は異なるため、ある程度のノウハウは必要になります。

また、印刷費とポスティング費用が発生するため、コストパフォーマンスを考えながら取り組みたい採用手法の1つです。

3.【介護版】採用手法の比較一覧表

これまで紹介してきた7つの採用手法を一覧比較します。

	採用ホームページ	職員紹介	indeed	ハローワーク	地元新聞・コミュニティ広告	フリーペーパー	求人チラシ・ポスティング
特徴	採用を目的としたホームページ。全ての採用手法の中心媒体。	職員が個人の人脈を使い知人友人、前の職場の同僚を誘ってもらう方法が代表的	世界ナンバーワン求人検索エンジン	職業紹介、指導、失業給付などを 全て無料で手掛ける国の行政機関	地元新聞やコミュニティー誌の広告枠を買取り、求人広告を掲載	時代の変化に伴い「紙媒体＋インターネット」のセット掲載が主流	独自で求人チラシを用意し、ポスティングする方法（業者への依頼も可）
主なターゲット層	全ての年代層	職員の関係者	全ての年代層	全ての年代層	主に中高年以上	主に中高年以上	全ての年代層（エリアによる）
メリット	応募数アップと採用後のミスマッチ防止の効果があり	求職者のミスマッチが少ないために定着率が高いことや、紹介元の職員がフォローしてくれる	求人募集から採用まで0円で行うことができるため、他媒体に比べても採用コストを抑えることが可能	知名度やコスト面において優秀。 ハローワークに掲載した求人情報はindeedに自動掲載される。	50代以上の「中高年層」にはまだまだリーチできる可能性もある	地域によっては「中高年以上」が多く、フリーペーパーとの相性が良い場合もある	「近隣で働きたい」と考えている人には一定の効果が期待できる
デメリット	制作や編集に時間やコストがかかる	似通った職員が集まりやすく、人材の多様性が損なわれやすい	indeedに出稿した後のメンテナンスが必要。自動連携の方法によって手間も異なる。	ライバル事業所が多い。求人票の閲覧数などが不明	20代～40代の獲得には向いていない	20代～40代の獲得には向いていない	求人チラシの内容やデザイン、配布するエリアやタイミングによって成果は異なるため、ある程度のノウハウは必要
indeed連携	〇	×	–	〇	×	△（連携の有無はサイトによって異なる）	×

 

4.採用ホームページを120％活用するコツ

これまでお伝えしてきた通り、採用戦略において「採用ホームページ」はとても重要です。

しかし、「採用ホームページを活用するコツ」を知らない場合、十分な効果を得ることができません。

そこで、筆者の経験を元に、5個のコツをご紹介します。

1.採用ホームページで「背伸びをしない」

採用ホームページに記載する内容は「背伸びしない」ことが大切です。

例えば、採用ホームページのブログを活用し、イベントとスタッフの記事を載せましょう。

インスタグラムやFacebook、LINEの感覚で写真を掲載することで、「イベントとスタッフ紹介満載」の採用ホームページになります。

また、掲載されたスタッフの60％は家族や友人に写真を見せます。

飲み会やお茶の場で、スマホからその記事をみせているようです。

確実に職員紹介採用（リファラル採用）のキッカケになります。

 

2.採用したい職種・年代を「主人公」に内容やデザインを考える

採用ホームページで大切なのは、採用したい職種・年代が「思わず応募したくなる」内容にすることです。

例えば、「働くママ」を採用したいのでれば、「働くママ」にとって働きやすい環境であることを適切な文章と画像（働くママの画像）で魅せることが大切です。

3.「職員の1日」で働くイメージを持ってもらう

例えば、中途採用を成功させたい場合、中途採用者の3ヵ月～1年後に行っている日常業務を写真付きで掲載することをおすすめします。

その理由は、ミスマッチによる離職のタイミングは3ヵ月、6ヵ月、1年、3年と周期があるため、最も離職の可能性がある3ヵ月以降の「職員の1日」はミスマッチ軽減に有効だからです。

また、できれば「介護職の1日」や「看護職の1日」など各職種ごとに入社～3ヵ月、6ヵ月、1年、3年の日常業務を採用ホームページで伝えるのがいいでしょう。

4.採用ホームページはプロに任せる

採用ホームページは非常に効果的ですが、採用ホームページに掲載する文章や画像の作成には、ある程度の知識と労力が必要です。

そのため、文章や画像作成に長けた職員がいない場合、もしくは中々時間が取れない場合、採用ホームページ制作は外部に委託することをおすすめします。

ちなみに、介護専門の採用ホームページ「けあろぐ」であれば、採用ホームページのプロに丸投げ制作が可能です。（本記事で紹介した「職員の1日」にも対応しています。）

また、自事業所職員中心に採用ホームページ委員会（プロジェクト）を発足しておくことで、けあろぐチームと共に、より良い採用ホームページを構築することが可能になります。

例えば、「採用ホームページを通じて伝えたいこと」は採用ホームページ委員会で取りまとめた上で、採用ホームページ制作のプロ（けあろぐ）に制作依頼することで、クオリティの高い採用ホームページが完成します。

また、採用ホームページ委員会が主体となり、「顔出しOK」な職員や利用者（またはご家族）の写真を撮影していくことで、求職者にとっても親近感が湧く採用ホームページになるでしょう。

5.マーケティング要素を取り入れる

入社～３ヶ月、６ヶ月、１年、３年の「OJTポートレート（上司インタビューやマニュアルで公開できる部分）」を入れましょう

具体的には、次のような写真と感想を用意することで求職者に「働くイメージ」を与えることができ、結果的にミスマッチによる離職を防ぐことができます。

5.採用の成功事例と採用ホームページ活用例

採用ホームページは「どのような求職者に何を伝えたいか」を明確するほど効果を発揮します。

実際に筆者が経験した3つの事例をもとに、採用ホームページ活用例を紹介します。

1.働くママ・パパ応援制度を採用ホームページでPR

医療介護業界には、一人でお子様を育てている方が多いです。

筆者が経験したある法人では、半数が働くママ・パパというところがありました。

勤務シフト・勤務時間に柔軟性を持たせ、お子様の体調や保育園幼稚園学校行事への参加を相互にカバーする「公の仕組み」としました。

過去には、Ｔ管理者の裁量で運営していました。子育てをし、現在は親御さんの介護を行っている管理者の方でした。

そんなＴ管理者のもと職場の文化として相互に助け合う文化がすでに出来上がっていました。

応募する方も、Ｔ管理者の人柄やその施設のスタッフの状況を知って応募する方が多かったです。

このような文化を「働くママ・パパ応援制度」としてパッケージ化し、積極的に推進していくことで、スタッフが気兼ねなく働ける状態となりました。

さて、このような内容は採用ホームページ「けあろぐ」の機能でＰＲすることが可能です。（採用ホームページ以外では伝えるための掲載スペースがありません）

機能的には社内制度、福利厚生、社員インタビュー、ブログ、スタッフの１日、スタッフ座談会等です。

 

 

2.シニア応援プラン・生涯現役プランを採用ホームページでPR

60歳以上の「働きたいシニア層」に着眼した採用成功事例をご紹介します。

さて、地域の雇用者環境によっては、高校を卒業すると地元を離れてしまうため、18歳から30数歳までの人口が皆無の地域があります。

その一方で、役所・民間病院等は「60歳定年」のままでしたので、60歳以上のシニア層は「働きたくても働けない」状態でした。

そこで、M法人は定年制度をいち早く70歳に引き上げ、R法人は定年制を撤廃することにしました。

その上で「有資格者の定年層」を狙った求人を行った結果、介護や給食の現場で60代はもちろんのこと、70代から80代前半までもお元気に活躍できる場になりました。

さて、このような素晴らしい取り組みも採用ホームページ「けあろぐ」の機能でPRすることが可能です。

機能的には社内制度、福利厚生、社員インタビュー、ブログ、スタッフの１日、スタッフ座談会等です。複数ページでの紹介はもちろん可能です。

 

3.資格取得支援プラン、リベンジプランを採用ホームページでPR

「資格取得支援プラン、リベンジプラン」とは、残念なことに、学校卒業時に国家資格等で「涙をのんだ方」向けのプランです。

働きながら次年度に資格取得を目指せるように、職員毎に合わせて「資格取得支援プラン」「リベンジプラン」を年間計画として作成し、職員を応援する制度です。

さて、D法人には正に「リベンジ”を果たした先輩職員」が複数名在籍していました。

その先輩職員らは、自身が経験した体験を成功例として、自身が卒業した学校へ「資格取得プラン」「リベンジプラン」として紹介しました。

すると先生方は大喜び。

「教え子が資格を取得して社会人として活躍している。」

「自分の実体験に基づいた「成功プラン」として持ってきてくれる。」

さすがに先生方も試験に落ちた学生らには声を掛けづらいとのことで、このようなプランは先生方にとっても救いとなったようです。

現在、先生方は「資格取得支援プラン」「リベンジプラン」に該当する学生には事前に紹介しています。

このような制度が生まれた効果もあり、以前よりも学生は前向きに生きようとしているそうです。

また、施策を開始して以降、このプランの「リベンジ達成者」は多数生まれ、彼らは入社説明会の際に「涙をのんだ方」に自身の体験を含めたメッセージを送っているそうです。

加えて、入社後も定期的に先輩職員、資格試験が得意な職員が社内講師になり、勉強会を開催するなど、モチベーションアップにつながる仕掛けを多数盛り込んでいます。

結果的に、有資格者の「金の卵」採用につながっているようです。

さて、このような素晴らしい制度も「けあろぐ」の機能でＰＲすることが可能です。

機能的には社内制度、福利厚生、社員インタビュー、ブログ、スタッフの１日、スタッフ座談会等です。複数ページでの紹介はもちろん可能です。

4.「職員が主人公」の組織にしよう

既存職員の活性化こそ、採用戦略（離職防止を含みます）に効果を発揮します。

今回ご紹介した成功事例のように、職員が「主人公」となる組織にすることが大切です。

さて、筆者のような介護コンサルタントの視点では、「介護の離職防止策」を写真と文章にすることをおすすめします。（社内向けの広報にもなります）

具体的には次のような項目を公開することで、求職者は法人の変化が判りとても魅力的に感じてくれるはずです。

労働条件等の悩み、不安、不満	2020年度我が法人の取り組み（対策）
人手不足	・離職防止の各種対策 ・介護導線改善、各種介護機器の導入 ・賃金制度の定期的な改定、勤務シフト改善 ・採用ホームページ（スタッフの活動写真多用）
仕事内容のわりに賃金が低い	・特定処遇改善加算の取得又は取り組み ・処遇改善加算（評価計算方法の改定） ・特定事業所加算が賃金や処遇改善加算の原資になる旨の教育訓練 ・加算対象となる資格取得支援制度
有給休暇が取りにくい	・有給休暇の取得奨励制度 ・記念日休暇制度等 ・資格更新は有給休暇とはせず、業務・出張扱いとする制度の導入・改定
身体的負担が大きい（腰痛や体 力に不安が ある）	・おむつ交換サポートシート等 ・トイレのスペース・手すりの改善 ・汚物処理の配置・スペース等の改善 ・入浴時のスペース・手すり・入浴装置 ・浴室ボイラーの入れ替え（能力アップ） ・介護ロボット、インカム等の導入 ・車輛や車いす等のメンテナンス ・食洗器・洗濯機等の買い替え、蛇口改善、給湯の配管改善
精神的にきつい	・定期的な人事ローテーション ・上司による声がけ、定期的面談・カウンセリング、産業医等によるカウンセリング ・適正に応じた各種委員会活動 ・各種クレーム対応・窓口の改善 ・事故の再発防止・ヨコ展開の研修 ・記録システム導入による請求業務効率化・監査対応の改善（監査準備で右往左往しない）
業務に対する社会的評価が低い	・上司による声がけ ・スタッフ間の感謝の言葉（教育研修） ・職員が主人公の求人ホームページ作成
休憩が取り にくい	・勤務シフトの改善 ・定期的な人事ローテーション ・他の職場への応援・研修実施
夜間や深夜時間帯に何か起きるのではないかと不安がある	・勤務シフトの改善 ・見守り機器導入 ・インカムの導入 ・ナースコールと一般連絡回線の区分 ・主治医、薬剤師指導のもと利用者の睡眠改善 ・看護師等のサポート体制の確立 ・各部門間連携（繰り返し実施） ・緊急時の対応研修（繰り返し実施）

 

6.求職者に発信する際のコツ

どんなに魅力的な制度や「介護の離職防止策」があったとしても、「発信」しなければ求職者に届くことはありません。

また、発信にもコツがありますので、過去の事例をもとにいくつかご紹介します。

1.採用ホームページに載っている職員にお願いし、企業（職場）見学会にも出てもらう

職場見学会・企業説明会には、「けあろぐ（採用ホームページ）」に掲載のあった職員にも手伝ってもらいましょう。

ホームページに載っている人と会ったというだけで「芸能人にあった」感覚になるようです。不思議ですが・・・。

2.求職者は採用ホームページに掲載されている内容から「質問」するため、予めベストアンサーを用意しておく

求職者は、介護採用ホームページに掲載されていた内容について質問してくることが多いため、予め答えの準備をしておきましょう。

もし採用ホームページに記載されている内容が「等身大」であれば、求職者に違和感を感じさせることなく、気持ちよく話ができるはずです。

また、採用後のミスマッチによる離職を防止する効果も大きいです。

7.介護の採用で活用できる補助金・助成金

2020年11月時点で全業種の雇用環境の悪化を前提にした場合、介護人材採用に当たり、以下の助成金が使える可能性があります。

詳しくは厚労省サイト又はハローワークへご相談下さい。